تعهدسازمانی
یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که درطول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری
ازمحققان رشتههای رفتارسازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی
بوده است دردهه اخیر تحقیقات متعددی دراین زمینه و درابعادمختلف باآن انجام
گرفته است این تحقیقات دردومقوله دسته بندی میشوند گروه اول سعی درشناخت
ماهیت خود تعهدداشتهاند و درگروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد
پرداختهاند اگرچه این متغیر به نحومحسوس و کمی اندازه گیری نمیشود اما
وجود آن به ویژه دربرخی سازمانها بسیارضروری است دراین مقاله سعی شده به
تعریف تعهدانواع تعهد دیدگا ههای نوین درباره تعهد سازمانی عواملی
ازجمله خصوصیات شخصی و ویژگیهای شغلی که برتعهد سازمانی کارکنان تاثیر
گذاشته و تحقیقات صورت گرفته دراین مورد پرداخته شود آیا شما هرگز بعضی از
افراد را مشاهده کرده‌اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن
کار می‌کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه
باشید مسلما از این حقیقت آگاه می‌شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل
تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می‌باشد و علاوه بر آن یک شخص
احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده میشود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته میشود و به آن تعلق دارد.
در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
به عنوان نمونه کانتر ۱۹۷۳ متعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند.
حدود ۳ دهه محققان مفهوم تعهد سازمانی را با توجه به این اشکال معنا داده اند.
اما
هم اکنون دارای مفهوم پیچیده‌ای است و محققان رفتاری از آن به عنوان خلاصه
اموری که در ارتباط با تجارب کاری است یاد می‌کنند و بهطور معناداری
رفتارهای مناسب کار و سایر مقاصد رفتاری را پیش بینی می‌کند.
منبع : تعهد سازمانی
این مقاله شامل تعریف کلیدی رضایت شغلی، نظریه‌های اصلی مرتبط با رضایت شغلی، و همچنین انواع و مسایل مربوط به اندازه گیری رضایت شغلی است.
با
توجه به گسترش مفهوم رضایت شغلی در حوزه روانشناسی حرفه‌ای و سازمانی
محققین و متخصصین تعاریف مختلفی درباره رضایت شغلی ارایه می‌دهند.
این می‌تواند مربوط به نگرش آنها نسبت به جنبههای خاص و کلی شغل باشد، مانند: همکاران، پرداخت حقوق و شرایط کاری.
به عبارتی، میزان رضایت شغلی علاوه بر سنجش رضایتمندی کارکنان، می‌تواند نتایج حاصل از کار یا انتظارات کارکنان را نیز تعیین کند .
نیروی انسانی، مهمترین و ارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است.
رضایت شغلى
حوزهاى است که در آن دیدگاههاى روانشناسی اجتماعى، جامعهشناختى،
اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفتهاند.
اگر کسى به شغل خود علاقهمند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارىاش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.
به عکس، اگر کسى از حرفهاش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مىشود و هم کارش بىنتیجه خواهد بود.
در
این مقاله، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان،
مطالبی بیان میشود سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل
موثر در رضایت شغلی، بررسی میشوند.
منبع : رضایت شغلی
معیار و محک هر برنامه آموزش سواد رسانه ای،
مواجهه انتقادی دانش آموزان در استفاده و فهم شخص خودشان از رسانه است، تا
بتوانند اطلاعات دریافتی از رسانههای مختلف را رمزگشایی کرده و توانایی
داوری مستقل خود درباره محتوای رسانهها را ارتقا بخشند.
آموزشهای
مبتنی بر رایانه، اینترنت و آموزشهای مبتنی بر وب پارادایم-های جدید و
محصول فناوری اطلاعات هستند که بشریت را به سمت نوعی انقلاب بزرگ آموزشی
سوق می‌دهند.
به این ترتیب آموزش الکترونیکی، مهمترین عامل جهش علمی و فرهنگی محسوب میشود.
به
عبارت دیگر آموزش مجازی کلید گذر نیروی انسانی به جامعه اطلاعاتی است و
گذر به جامعه اطلاعاتی با نرخ سواد رسانه ای، به مفهوم توانایی خواندن و
نوشتن و میزان بهره گیری از سامانههای اطلاعاتی و ارتباطی، رابطه مستقیم
دارد.
یکی از راههای دستیابی و پرورش مهارتهای تفکر انتقادی در یادگیرندگان افزایش سطوح سواد رسانه‌ای است.
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سواد رسانه‌ای بر تفکر انتقادی است.
روش پزوهش حاضر، تحلیلی- اسنادی است.
بدین
ترتیب با مطالعه ادبیات موضوع و تحقیقات انجام شده، ابتدا به بیان مفهوم
سواد رسانه‌ای و تفکرانتقادی و مولفهها و ضرورت آموزش هر یک از آنها
پرداخته شده و سپس نقش سواد رسانه‌ای در تقویت تفکرانتقادی مورد بررسی قرار
گرفته است.
یافتههای تحقیق نشان میدهد که سواد رسانه‌ای با تاثیر
گذاری بر مولفههای مختلف تفکر انتقادی، می‌تواند موجب بهبود این نوع
تفکر گرددبا ورود به قرن بیست و یکم و ظهور جامعه دانایی محور، مفهوم سواد
تغییر پیدا کرده است.
سواد، دیگر همان معنی سنتی توانایی خواندن و
نوشتن را ندارد، بلکه مفهوم سواد در معنای جدید خود شامل سواد دیجیتالی،
سواد اطلاعاتی و سواد رسانه‌ای است.
با توجه به اینکه در عصر حاضر، شکل و سطح سواد تغییر کرده است؛ همه افراد جامعه نیاز به سوادآموزی در معنای جدید آن دارند.
در
عصر کنونی کسی که خواندن و نوشتن می‌داند و حتی تحصیلات دانشگاهی دارد،
ولی به عنوان مثال نحوه استفاده از اینترنت و جستجو در آن را نمی‌داند، یا
توان درک پیام‌های رسانه‌ای را ندارد، باسواد تلقی نمیشود.
منبع : آموزش تفکر انتقادی در رسانه
سازمانها نیاز به اطلاعاتی درباره اینکه مشتریانشان چه کسانی هستند،
انتظارات و نیازهای آنها چیست و چگونه باید نیازهای آنها را بر طرف کرد،
دارند.
مدیریت کارآمد روابط مشتری یک چالش مهم در رقابت کسب و کار شده است.
سازمانها
نیاز به اطلاعاتی درباره اینکه مشتریانشان چه کسانی هستند، انتظارات و
نیازهای آنها چیست و چگونه باید نیازهای آنها را برطرف کرد، دارند.
این مقاله در پی بررسی رابطه مدیریت ارتباط با مشتری با عملکرد بازاریابی در صنعت بانکداری است.
جامعه آماری پژوهش، تمامی بانکهای مرکزی بخش دولتی و خصوصی شهر تهران است.
به منظور جمعآوری اطلاعات، یک پرسشنامه برای سازمان بانکها و دو پرسشنامهی دیگر برای مشتریان بانکها طراحی و تدوین شد.
تحقیقات متعدد نشان میدهد که CRM تاثیر بسزایی بر عملکرد بازاریابی سازمانها میگذارد.
لیکن، در پژوهش انجام شده بین متغیرهای مورد مطالعه ارتباط ضعیفی وجود دارد.
از
طرف دیگر، اساس بازاریابی رابطه‌مند، ایجاد پیوندهایی بین شرکت و مشتری
است؛ از این رو، توسعه روابط بین مشتری و ارایه‌دهنده خدمت، نیازمند ایجاد
یک یا چند پیوند بین طرفین است.
مدیریت ارتباط با مشتری
به مجموعه اقداماتی که بمنظور جذب، نگهداری، توسعه و بهینه سازی روابط
طولانی و ارزشمند بین سازمان و مشتری صورت میگیرد گفته میشود.
بدین
منظور کلیه مراکز تفریحی- ورزشی میتوانند از طریق( CRM )، ضمن بهره برداری
از مزایای وفاداری مشتری، میتوانند موقعیت خود را در این بازار رقابتی
بهبود بخشند.
منبع : مدیریت ارتباط با مشتری
عوامل مختلفی در فرایند تغییرات سازمانی مورد بررسی قرار گرفته‌اند، اما
نویسندگان مقاله بر این موضوع متمرکز شده‌اند که مدیران چه نگرشی نسبت به
عوامل محیطی و تغییرات سازمانی دارند و این نگرش‌ها چگونه بر تصمیماتی که
ایشان در مورد اقدام به تغییرات مختلف سازمانی اتخاذ می‌کنند، موثر است.
در این مقاله به بحث پیرامون تعریف تغییر سازمانی
و چگونگی مدیریت و رهبری آن می‌پردازیم، در هر سازمانی تواناییهای
بلقوه‌ای وجود دارد که می‌توان به نحو مطلوبی از آنها در جهت تغییر و
ارتقای عملکرد سازمانی بهره برد.
در عصر کنونی ظرفیت تغییر سازمانی یک
قابلیت سازمانی مهم و استراتژیک و منبعی برای مزیت رقابتی شناخته شده است
متفکران استراتژیک سازمانها باید از فرآیندها و بحران‌های روزانه فراتر
رفته و توجه خود را بر توسعه ظرفیت سازمان برای پاسخگویی موثر به عدم
اطمینان‌های محیطی معطوف دارند.
الگوی مورد استفاده برای ارزیابی تفکر
استراتژیک، مدل پنج عنصر تفکر استراتژیک جین لیدکا و الگوی ارزیابی ظرفیت
تغییر سازمانی، مدل هشت بعدی ویلیام جاج می‌باشد.
تحلیل‌های آماری نشان داد سازمان‌هایی که سطح تفکر استراتژیک بالاتری دارند، از ظرفیت تغییر سازمانی بالاتری نیز برخوردارند.
همچنین
مشخص شد همبستگی مثبت و معنی‌داری میان هر یک از عناصر پنجگانه تفکر
استراتژیک( دید سیستمی، تمرکز بر هدف، فرصت‌جویی هوشمندانه، تفکر در زمان و
فرضیه محوری) و ظرفیت تغییر سازمانی وجود دارد.
مقاومت،
به عنوان برآیند نیروهای فردی و سازمانی تعریف میشود که بهطور باثباتی
هدایت میشود؛ بنابراین، مدیران استراتژیک سازمان ها، چنان رویکردی از
مقاومت را تشریح می‌کنند تا چگونگی مقاومت افراد سازمانی را در برابر
تغییرات سازمانی را کشف و راه‌‌هایی برای غلبه بر این مشکل اساسی سازمان
دست یابند هنگامی که صحبت از مدیریت تغییر در سازمان میشود، باید دو مفهوم
مرتبط با آنرا نیز در نظر گرفت که شامل خود تغییر و مدیریت پروژه هستند.
مدیریت
تغییر در سازمان، فرایندها، ابزارها و تکنیک‌‌هایی هستند که افراد را
هنگام تغییر به خوبی مدیریت می‌کنند تا نتایج مورد نیاز در کسب و کار بدست
آید.
این تغییرات باید کمترین هزینه را برای سازمان به دنبال داشته و
کارکنان در برابر آنها مقاومت نکنند و حتی کارایی شان به حداکثر برسد.
منبع : تغییر سازمانی